Veranderende tijden
Het werkgeverschap anno 1888 was totaal anders dan nu. De maatschappij en het bedrijf ondergingen grote veranderingen. De hiërarchische verhoudingen op de werkvloer en het kantoorleven toen en nu zijn onvergelijkbaar. De werktijden bij de Heidemij begonnen met inklokken en eindigden met een zoemer die aangaf wanneer je naar huis mocht. Roken op de werkvloer was heel gewoon. Waren vrouwen op topfuncties in de vorige eeuw een zeldzaamheid, nu is dat normaal. Overigens werd het dragen van broeken door vrouwen op kantoor pas in de jaren tachtig oogluikend toegestaan. Belangrijke organisatorische ontwikkelingen in het bedrijf hadden vaak een groot effect op de medewerkers, zoals de werkverschaffing in de jaren dertig en veertig, de doorstart van de Heidemij na grote financiële problemen in de jaren tachtig, de internationale acquisities en de toevoeging van grote groepen medewerkers werkzaam in ‘Global Excellence Centers’ in met name Azië. Bij de doorstart van de Heidemij in 1982 werd de Stichting Lovinklaan opgericht, als toezichthouder en grootaandeelhouder. Na de beursgang in 1994 nam de Stichting Prioriteit de rol van toezichthouder over. Toen vanaf 1998 ook de zeggenschap geregeld werd via de Stichting Bellevue, kon de Stichting Lovinklaan zich meer richten op het belang van de medewerkers door onder andere het verlenen van financiële steun voor kennisuitwisseling, innovatie en het verbinden van collega’s wereldwijd.
Fotocollectie Nederlandse Heidemaatschappij (Nationaal Archief).
Sociaal
De sterke band met de gepensioneerden die onder andere tot uitdrukking komt in de vereniging van gepensioneerden van Arcadis toont de sociale kant van Arcadis. Dat geldt ook voor de actieve personeelsvereniging, die in Amersfoort nog steeds Articontact heet, een overblijfsel van de overname van Articon in 1997. De medewerkers richtten in het verleden zelf het Sociale Fonds op, als gezamenlijke verzekering voor collega’s met ziektekosten die niet door de reguliere verzekeraars vergoed werden. Dat fonds ondersteunt nu nog alleen degenen die indertijd bijdroegen.
Opvallende secundaire arbeidsvoorwaarden waren de altijd hoge aantallen vakantiedagen, die in 2000 tot de hoogste van de branche behoorde. Een pareltje van het sociaal beleid uit het verleden waren ook de uit de VUT-tijd stammende aantallen ‘oude-lullen dagen’, extra vakantiedagen voor medewerkers boven een bepaalde leeftijd. De CAO-onderhandelingen worden van oudsher met de vakbonden gevoerd, de Unie, FNV en CNV en niet met de Centrale Ondernemingsraad. De vakbondsleden binnen het bedrijf weten hun bestuurders gelukkig nog steeds te vinden en brengen naast CAO-wensen ook individuele geschillen in de arbeidssfeer onder de aandacht. De vakbonden op hun beurt trekken in de voorbereiding van de onderhandelingen steeds meer met de Centrale Ondernemingsraad op. En die raad weet uit enquêtes onder de medewerkers steeds duidelijker waarop bij de onderhandelingen de nadruk moet liggen. Dat gegeven en de informatie uit de wereldwijde ‘Your Voice’ enquête van de werkgever maken dat het sociale gezicht van Arcadis nog steeds aansluiting vindt bij de wensen van de medewerkers.
De bedrijfskantines van de Heidemij door de tijd. Fotocollectie Nederlandse Heidemaatschappij (Nationaal Archief).
Inclusief en divers
Opvallend genoeg wezen recente statistieken uit dat van de Arcadis-medewerkers met veertig dienstjaren de helft vrouw is. De dames vinden in Arcadis een werkgever waar ze voor langere tijd voor willen werken! Arcadis doet de afgelopen decennia bovendien haar best om de verhouding man-vrouw op de werkvoer gelijker te krijgen. Met als voorbeeld de dubbele wervingsbonus voor vrouwelijke sollicitanten die aangedragen worden. De jongste loot aan de inclusiviteitsboom van Arcadis Nederland is bovendien het vrouwnetwerk, dat het verbinden en ontwikkelen van vrouwen in het bedrijf stimuleert. Daarnaast wil dit netwerk bewustzijn creëren ten aanzien van de uitdagingen voor vrouwen in de organisatie, zowel persoonlijk als professioneel. Nog steeds!
In 1997 werd voor jonge medewerkers tot 35 jaar de ‘Young Part’ opgericht, als een platform met een sterke netwerkfunctie, onder andere door contacten met jongerenverenigingen van andere bedrijven via jongNLingenieurs en ICA Young Professionals.
In 2010 kreeg inclusiviteit binnen Arcadis verder vorm door de oprichting van de ‘Pink Part’, het netwerk voor LGBT collega’s. Het doel van de Pink Part is tweeledig: het creëren van bewustwording bij (heteroseksuele) collega’s ten aanzien van de uitdagingen waarmee de LGBT-groep kampt en het zichtbaar maken van LGBT-rolmodellen in het bedrijf. In 2019 voer Arcadis voor de derde keer mee in de Canal Parade, samen met ASML, Frisse Blikken en Twynstra Gudde. De 35-koppige Arcadis-bemanning bestond uit collega’s uit onder andere Nederland, Verenigd Koninkrijk, Verenigde Staten, Filipijnen en Brazilië.
Boot van Arcadis en partners, Canal Parade Amsterdam (2019). Eigen foto Arcadis.
Duurzaam
Duurzame inzetbaarheid van medewerkers was de afgelopen twintig jaar een belangrijk thema bij de CAO-onderhandelingen en kende door de tijd heen vele gedaantes, van interne mobiliteit via interne sollicitaties, opleidingsbudgetten en loopbaanplannen naar levensstijlinterventies door fietsplannen en het verstrekken van sportabonnementen. Duurzame inzetbaarheid werd en wordt nog steeds gestimuleerd door de aandacht voor gezondheid met een bedrijfsrestaurant dat door de jaren heen steeds gezondere lunches ging aanbieden, adviezen om vaker de trap te nemen in plaats van lift en aan allerlei sportieve interne ’challenges’ mee te doen.
In de afgelopen jaren is duurzaamheid een belangrijke speerpunt van de bedrijfsactiviteiten geworden. Arcadis werkt aan duurzaamheid in haar oplossingen voor klanten en besteedt aandacht aan duurzaamheid in de (interne) bedrijfsvoering. Van afvalscheiding, minder plastic gebruik, minder printen tot fietsplannen en een groener wagenparkbeleid.